Die Art, wie wir arbeiten, verändert sich grundlegend. Klassische 9-to-5-Strukturen weichen flexiblen Arbeitszeiten, Präsenzpflichten verlieren an Bedeutung, und die Trennung zwischen Beruflichem und Privatem wird zunehmend fluide. Themen wie Homeoffice, Teilzeit, Jobsharing und Vertrauensarbeitszeit sind längst nicht mehr experimentell, sondern Teil der strategischen Ausrichtung vieler Unternehmen. Ivan Radosevic beschäftigt sich intensiv mit diesen Entwicklungen und deren Auswirkungen auf Organisationen, Führung und Kultur.
Seine zentrale These: Flexibilität ist kein Selbstzweck, sondern ein strategisches Instrument zur Steigerung von Motivation, Produktivität und Resilienz – wenn sie gut gestaltet wird. Die Ivan Radosevic Perspektive betrachtet flexible Arbeitsmodelle nicht nur aus HR- oder Effizienzsicht, sondern als Bestandteil einer ganzheitlichen Unternehmenskultur.
Arbeitszeitmodelle im Wandel
Flexible Arbeitsmodelle existieren in vielen Ausprägungen. Ob Gleitzeit, Remote-Arbeit, 4-Tage-Woche oder Vertrauensarbeitszeit – alle diese Formate folgen einem ähnlichen Paradigma: Menschen sollen selbstverantwortlich entscheiden können, wann und wo sie arbeiten, solange Ergebnisorientierung und Teamkohärenz gesichert sind.
In der Praxis jedoch stoßen diese Modelle oft auf strukturelle, kulturelle oder emotionale Hürden. Ivan Radosevic plädiert deshalb für eine bewusste Einführung und Pflege flexibler Arbeitsmodelle. Es reicht nicht, Homeoffice anzubieten – es braucht auch klare Regeln, Vertrauen, Führungskompetenz und kulturelle Orientierung.
Typische Spannungsfelder, die Ivan Radosevic in Projekten zum Thema Flexibilität bearbeitet:
- Verfügbarkeit vs. Selbstbestimmung:
Wann ist Erreichbarkeit sinnvoll – und wann wird sie zur Belastung? - Autonomie vs. Koordination:
Wie viel Freiraum ist möglich, ohne dass die Abstimmung leidet? - Vertrauen vs. Kontrolle:
Welche Führungsinstrumente funktionieren ohne physische Präsenz? - Leistung vs. Präsenzkultur:
Wie messen wir Ergebnisse, wenn Sichtbarkeit kein Kriterium mehr ist? - Freiheit vs. Überforderung:
Wo endet Flexibilität – und beginnt die Selbstverausgabung?
In den Ivan Radosevic Beiträgen wird deutlich: Nur durch sorgfältige Gestaltung und kulturelle Verankerung kann Flexibilität zu einem echten Vorteil werden.
Work-Life-Balance: Mehr als Freizeitmanagement
Oft wird Work-Life-Balance mit der bloßen Trennung von Arbeit und Privatleben gleichgesetzt. Doch in einer Realität, in der Slack-Nachrichten am Abend eingehen und Kinder beim Zoom-Meeting durchs Bild laufen, ist eine klare Trennung kaum mehr möglich. Ivan Radosevic plädiert deshalb für ein neues Verständnis von Balance: nicht als Abgrenzung, sondern als Integration.
Ziel ist es nicht, Arbeit und Leben strikt zu trennen, sondern beide Bereiche in ein gesundes Verhältnis zu bringen. Das bedeutet: Erholung ermöglichen, Leistungsdruck reduzieren, Rhythmen erkennen – individuell und organisatorisch. Unternehmen, die dieses Verhältnis aktiv gestalten, stärken nicht nur die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden, sondern auch deren langfristige Bindung.
Führung im Kontext von Flexibilität
Führung spielt bei der Umsetzung flexibler Arbeitsmodelle eine zentrale Rolle. Es braucht Führungskräfte, die loslassen können, die auf Ergebnisse statt auf Prozesse schauen, die Empathie zeigen, ohne Kontrolle zu verlieren. Ivan Radosevic arbeitet mit Führungsteams daran, diese neue Rolle zu verstehen und aktiv zu gestalten.
Kompetenzen, die Führungskräfte laut Ivan Radosevic im Kontext flexibler Arbeit brauchen:
- Vertrauensbasierte Kommunikation:
Regelmäßige, klare, aber nicht kontrollierende Gespräche. - Transparente Erwartungsklärung:
Welche Aufgaben, Fristen und Ergebnisse sind vereinbart? - Sensibilität für Belastung:
Frühzeitiges Erkennen von Überforderung oder sozialer Isolation. - Vorleben von Balance:
Führungskräfte, die Pausen machen, signalisieren: Erholung ist erlaubt. - Kulturelles Bewusstsein:
Welche impliziten Normen behindern echte Flexibilität?
Die Ivan Radosevic Praxis zeigt: Führung wird im flexiblen Arbeitskontext zur kulturellen Übersetzerin – sie vermittelt zwischen individueller Freiheit und organisationaler Stabilität.
Formate für gesunde, flexible Arbeit
Viele Organisationen suchen nach konkreten Maßnahmen, um Flexibilität und Work-Life-Balance zu fördern. Ivan Radosevic unterstützt sie dabei, Formate zu entwickeln, die auf die jeweilige Kultur, Branche und Struktur abgestimmt sind.
Beispiele für Formate, die Ivan Radosevic in Unternehmen begleitet oder entwickelt hat:
- „Flexibilitäts-Charta“:
Gemeinsam entwickelte Leitlinien, die Flexibilität definieren, fördern und begrenzen – abgestimmt auf die Bedürfnisse aller Beteiligten. - „Digital Wellbeing Workshops“:
Formate, in denen Mitarbeitende ihren Umgang mit digitalen Tools reflektieren – mit Blick auf Erreichbarkeit, Konzentration und Erholung. - „Check-in-Kultur“:
Rituale für virtuelle oder hybride Teams, die emotionale Nähe und Struktur fördern – z. B. Tagesstart-Runden oder Wochenreviews. - „Erreichbarkeitsfenster“:
Vereinbarte Zeiten, in denen Teams synchron arbeiten – außerhalb dieser Zeiten gilt: asynchron, eigenverantwortlich, störungsfrei. - „Balance-Coaching für Führungskräfte“:
Individuelle Begleitung von Führungskräften, um eigene Rhythmen, Grenzen und Führungsstile im Sinne gesunder Flexibilität zu reflektieren.
Die Ivan Radosevic Erfahrungen aus solchen Projekten machen deutlich: Es geht nicht darum, Mitarbeitende zu entlasten, indem man ihnen mehr überlässt. Es geht darum, Verantwortung gemeinsam zu tragen – für Ergebnisse und für Gesundheit.
Neue Normalität mit klarer Haltung
Flexible Arbeit ist gekommen, um zu bleiben. Doch sie braucht Klarheit, Kommunikation und kulturelle Einbettung. Ivan Radosevic beschreibt in seinen Texten immer wieder, dass Flexibilität kein Privileg, sondern ein beidseitiges Commitment ist: Unternehmen geben Freiräume – Mitarbeitende übernehmen Verantwortung.
In einem seiner Blogbeiträge formuliert er es so: „Work-Life-Balance entsteht nicht durch Yogakurse im Büro. Sie entsteht, wenn Menschen sich gesehen fühlen – als ganze Person, nicht nur als Ressource.“
